«СТРАЖНИК»- СИСТЕМА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Необходимость создания системы «Стражник» была обусловлена наличием проблемных моментов и противоречий в существующей системе отбора и проверки работников частных охранных предприятий. Одна часть проблемных аспектов определяется непосредственно спецификой деятельности в области охраны объектов, материальных ценностей и их сопровождения. Другая часть проблем связана со некоторыми сложившимися стереотипами в отношении сотрудников частных охранных предприятий.
Некоторые из них таковы:
1. ЧОП – организации непрофессиональных работников;
2. ЧОП — социальная ниша для военных пенсионеров;
3. ЧОП – сфера трудоустройства для социально и профессионально несостоятельных участников боевых действий и вооруженных конфликтов;
4. ЧОП — боевая структура и «рэкетир» криминальных группировок и др.
Подобного рода стереотипы создают образ социальной вторичности частного охранного предприятия по сравнению с деятельностью, осуществляемой официальными государственными охранными структурами. Как следствие, они не получают должного научно-методического, академически выверенного обеспечения для ведения кадровой работы, проверки и подготовки персонала на должном уровне.
Вследствие этой закономерности, реальные проблемы кадров остаются не проработанными и периодически проявляются в различных негативных формах, закрепляя стереотипы и снижая продуктивность и экономическую эффективность работы предприятия, сопровождая его деятельность административными, а иногда — судебными разбирательствами и издержками. Практический опыт работы и исследовательская деятельность показывают, что к наиболее выраженным и частым проблемам сотрудников частных охранных предприятий ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ относятся:
По вектору командообразования
1. Вспышки внезапной раздражительности, скандальность.
2. Возможность нарушения социальной дистанции и субординации.
3. Выраженная протестная склонность к нарушению инструкций, распоряжений.
4. Неуместное самоутверждение в командной деятельности.
5. Проблемы психологической совместимости.
6. Внутригрупповое соперничество и конфликтность на профессиональной почве.
7. Соперничество — как ведущая манера отношений в профессиональной группе.
8. Конфликтность — как основной способ выяснения отношений в группе.
9. Приступы подозрительности и поиски «врагов» среди своих коллег.
10. Поиски «мальчиков для битья» в команде.
11. Зависть и ревность к профессиональным успехам коллег, мстительность.
12. Преднамеренная скрытая или явная провокация конфликтов и проблемных
ситуаций с желанием выслужиться, «получить бонусы».
13. Развитость «кумовства» и «землячества» — стремление привлекать к
деятельности своих близких, друзей, однополчан и т.д.
По вектору психофизиологических и нейропсихологических показателей
1. Различные формы употребления алкоголя: реактивное — в ответ на стресс,
бытовое пьянство, запойное пьянство или алкоголизм.
2. Наркомания.
3. Адреналиномания – поиск и создание ситуаций явной опасности с
последующим получением удовольствия от преодоления переживаемого
страха.
4. Иные формы зависимого поведения, например, игромания.
5. Клептомания.
6. Трусость и ступор в экстремальной профессиональной ситуации.
7. Приступообразные страхи.
8. Неврозы навязчивых состояний.
9. Неумение совладать с ситуативными психологическими стрессами.
10. Неспособность менять линию поведения в зависимости от меняющихся
обстоятельств.
По вектору деструктивности
1. Депрессии с алкогольным или суицидальным исходом.
2. Суициды на почве несчастной любви или семейных неурядиц, а также
мнимых или реальных супружеских измен.
3. Постоянная личностная агрессивность и конфликтность.
4. Агрессивность, как способ компенсации чувства неполноценности, в том
числе мужской несостоятельности.
5. Привлекательность работы с оружием, как фактом доступности орудия
суицида.
6. Импульсивная агрессивность и ее неадекватный в конкретной рабочей
ситуации уровень.
По вектору развитости личности и социальной зрелости
1. Психологическая инфантильность.
2. Детский эгоизм и эгоцентризм.
3. «Рэмбомания».
4. Протестная и демонстративная оппозиционность руководству, команде.
5. Оппозиционное и протестное нарушения регламента работ и инструкций.
6. Ленивое отношение к работе.
7. Комплексы неполноценности.
8. Разглашение информации в стремлении повысить свою личностну
значимость.
По вектору профессиональной деятельности
1. Поиск опеки и покровительства, ведомость, несамостоятельность.
Неспособность к автономным действиям в профессиональной ситуации.
2. Прямая зависимость профессиональной успешности и продуктивности от
состояния семейных и, особенно, супружеских отношений.
3. Нежелание повышать квалификацию и обучаться профессиональным
новшествам.
По вектору социальной направленности
- Использование служебного положения в корыстных целях.
- Коррупционность и коррупционное поведение. Коррупционная готовность.
- Противоправные деяния – воровство, кражи.
Система «Стражник» направлена на выявление и анализ указанных проблем, с целью повышения эффективности работы с кадрами.
АВТОРЫ ПРОЕКТА
А.В. СМИРНОВ В.В. ГВАРДЫЧЕНКО
«БУК» -КОМПЛЕКСНАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ БЛАГОНАДЁЖНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Практика работы и данные академических исследований показывают, что традиционно пристальное внимание в кадровом отборе уделяется следующим аспектам:
1. Высокая профессиональная компетентность;
2. Знание современных управленческих подходов;
3. Способность к управлению людьми;
4. Способность продуктивно взаимодействовать с подчиненными или партнерами;
5. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить
нестандартные решения для проблемных ситуаций;
6. Развитость прогностических способностей;
7. Практико-ориентированный интеллект;
8. Развитость аналитических и формально-логических способностей;
9. Стремление к системности в решении проблем;
10. Готовность к инновациям;
11. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
12. Наличие четких личных социально-позитивных ценностей и целей;
13. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать,
влиять на людей;
14. Умение обучать и развивать подчиненных;
15. Умение формировать эффективные рабочие группы;
16. Наличие оптимального сочетания готовности к риску и ответственности в
характере;
17. Ответственность и надежность в выполнении заданий;
18. Упор на постоянный личный рост и самосовершенствование и др.
Таким образом, выделяются четыре основных блока профессионально важных качеств сотрудника (кандидата):
— профессиональной компетентности и профессиональных знаний;
— интеллектуальных способностей;
— личностных качеств;
— проявлений свойств центральной нервной системы (ЦНС);
При этом есть ряд вопросов, на которые работодатель, в некоторых случаях, также
хотел бы получить ответы до принятия конкретного кадрового решения, а именно:
1. Определение склонности сотрудника (кандидата) к различным формам противо-
правных действий;
2. Определение вероятности криминального или асоциально-девиантного
поведения сотрудника (кандидата) при различных (меняющихся) условиях
трудовой деятельности, руководствуясь недовольством заработной платы,
статусом в трудовом коллективе, местью, неприязненным отношением к
начальству, коллегам, партнерам по бизнесу;
3. Определение вероятности криминального поведения сотрудника (кандидата)
к совершению преступных действий при наличии благоприятной внешней
ситуации, когда минимальна или отсутствует угроза личной ответственности,
а преступный способ удовлетворения определенных целей оказывается
максимально результативным;
4. Определение вероятности сотрудника (кандидата) к совершению преступных действий, рассматривая их как вынужденный способ удовлетворения потребностей и решения проблемных ситуаций;
5. Определение вероятности сотрудника (кандидата) к совершению преступных действий под воздействием третьих лиц при шантаже, психологической
неустойчивости, слабости морально-этической цензуры и др.;
6. Выявление сотрудника (кандидата) с манипулятивным стилем руководства, обслуживающего собственные корыстные интересы;
7. Выявление сотрудников (кандидатов) с паразитически-иждивенческим стилем поведения;
8. Определение вероятности того, что сотрудник (кандидат) является «фигурой влияния», специально внедренной в компанию (или вступившей в деловые отношения), для осуществления задач и достижения целей, выдвинутых группой сторонних лиц;
9. Определение готовности сотрудника (кандидата) уйти к конкурентам;
10. Выявление склонности личности к коррумпированности и готовности к коррупционному поведению;
11. Определение различных форм зависимости сотрудника (кандидата);
12. Оценка общей благонадежности сотрудника (кандидата), а также другие
вопросы;
Система «БУК» направлена на выявление, решение и профилактику проблем, связанных с данными вопросами.
АВТОРЫ ПРОЕКТА
А.В. СМИРНОВ В.В. ГВАРДЫЧЕНКО
«ОЛИМПИЯ»- ПРОГРАММА СПОРТИВНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА И ПОДГОТОВКИ СПОРТСМЕНОВ ЮНИОРОВ В ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ВИДАХ СПОРТА
Основная цель системы «ОЛИМПИЯ»
Основной целью программы является отбор и обеспечение психологической поддержки перспективно — результативных спортсменов.
Необходимость создания системы «ОЛИМПИЯ»
Необходимость создания Системы обусловилась наличием проблемных моментов и противоречий в существующей системе отбора и подготовки юниоров:
- обособленность процессов собственно физической спортивной подготовки и психологической подготовки в силу различия их предметных областей;
- эта предметная обособленность привела к существованию более двадцати вариантов «спортивно-психологического портрета» результативного спортсмена-юниора;
- как результат, сформировалась тенденция к своеобразному описательному «коллекционированию» необходимых качеств результативного спортсмена, представлению множества моделей; большинство разработок ограничивается изучением только отдельных аспектов спортивной подготовки: либо психологии спортивного поведения, либо копинг-стратегиями поведения предстартовых состояний.
- обособленность предметных областей спортивной и психологической подготовки существенно ограничивает диапазон изучаемых факторов, способствующих развитию результативности у каждого конкретного спортсмена.
- в области собственно спортивной психологии не учитывается фактор постоянного возрастного изменения личности спортсмена-юниора.
Таким образом, фактически отсутствует интеграция спортивно — психофизиологического, спортивно — технического, общепсихологического, личностно — психологического, возрастно-психологического и социального подходов в оценке индивидуальных особенностей спортсмена-юниора.
Описание выполняемых задач в рамках технологических блоков проекта
Первичное тестирование – предполагает выявление спортивных данных (проверка с помощью тренеров) и психологических особенностей юниора с целью определения его в одну из условных групп подготовки («спортивные высокорезультативные», «спортивные среднерезультативные», «спортивные низкорезультативные», «группа общей спортивной подготовки»).
Группирование позволяет в последующем определять характерные для группы сильные и слабые стороны спортивной подготовки и оптимизировать ресурсозатраты.
Распределение в «диадные» группы тренеров – по результатам проспективного анализа психологических данных (будущее отношение к спортивной подготовке и поведение), помимо распределения юниоров в условные, обозначенные выше группы, происходит распределение юниоров по тренерам, с учетом 2 критериев: максимальной психологической совместимости и максимальной результативности предстоящей спортивной подготовки. Тренер при этом получает необходимую развернутую информацию о юниоре в рамках модели «результативного юниора» по следующим пунктам:
1. Дисциплина
2. Эмоциональная сфера
3. Способность к мобилизации усилий для достижения цели
4. Уверенность в себе
5. Спортивная агрессивность
6. Воля
7. Соответствие личностного развития возрастным критериям
8. Характер межличностных отношений
9. Реакция на стресс
10. Динамика работоспособности
Консультирование тренеров позволяет интегрировать в одну систему подготовки спортивные и индивидуально-психологические аспекты работы с подопечным. Тренер получает информацию о том, каким образом лучше развивать позитивный потенциал или преодолевать у подопечного неблагоприятные тенденции развития..
Динамический мониторинг подготовки юниора – трехкратный мониторинг подготовки (три раза за учебный год) по данным чек-листов, получаемых от тренеров, позволяет осуществлять оценку и продуктивную коррекцию процесса спортивной подготовки.
Психопрофилактика и психокоррекция развития юниоров предполагает также и работу с родителями детей, по запросу родителей. Методологическое объединение триады «ЮНИОР» — «ТРЕНЕР» — «СЕМЬЯ» создает непрерывность процесса спортивной подготовки и психолого-педагогического развития.
АВТОРЫ ПРОЕКТА
А.В. СМИРНОВ В.В. ГВАРДЫЧЕНКО
