«БУК» -КОМПЛЕКСНАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ БЛАГОНАДЁЖНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Практика работы и данные академических исследований показывают, что традиционно пристальное внимание в кадровом отборе уделяется следующим аспектам:

1. Высокая профессиональная компетентность;

2. Знание современных управленческих подходов;

3. Способность к управлению людьми;

4. Способность продуктивно взаимодействовать с подчиненными или партнерами;

5. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить

    нестандартные решения для проблемных ситуаций;

6. Развитость прогностических способностей;

7. Практико-ориентированный интеллект;

8. Развитость аналитических и формально-логических способностей;

9. Стремление к системности в решении проблем;

10. Готовность к инновациям;

11. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

12. Наличие четких личных социально-позитивных ценностей и целей;

13. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать,

       влиять на людей;

14. Умение обучать и развивать подчиненных;

15. Умение формировать эффективные рабочие группы;

16. Наличие оптимального сочетания готовности к риску и ответственности в

      характере;

17. Ответственность и надежность в выполнении заданий;

18. Упор на постоянный личный рост и самосовершенствование и др.

Таким образом, выделяются четыре основных блока профессионально важных качеств сотрудника (кандидата):

— профессиональной компетентности и профессиональных знаний;

— интеллектуальных способностей;

— личностных качеств;

— проявлений свойств центральной нервной системы (ЦНС);

При этом есть ряд вопросов, на которые работодатель, в некоторых случаях, также

хотел бы получить ответы до принятия конкретного кадрового решения, а именно:

1. Определение склонности сотрудника (кандидата) к различным формам противо-

 правных действий;

2. Определение вероятности криминального или асоциально-девиантного

 поведения сотрудника (кандидата) при различных (меняющихся) условиях   

  трудовой деятельности, руководствуясь недовольством заработной платы,

   статусом в трудовом коллективе, местью, неприязненным отношением к

начальству, коллегам, партнерам по бизнесу;

3. Определение вероятности криминального поведения сотрудника (кандидата)

 к совершению преступных действий при наличии благоприятной внешней

 ситуации, когда минимальна или отсутствует угроза личной ответственности,

 а преступный способ удовлетворения определенных целей оказывается

 максимально результативным;

4. Определение вероятности сотрудника (кандидата) к совершению преступных действий, рассматривая их как вынужденный способ удовлетворения потребностей и решения проблемных ситуаций;

5. Определение вероятности сотрудника (кандидата) к совершению преступных действий под воздействием третьих лиц при шантаже, психологической

 неустойчивости, слабости морально-этической цензуры и др.;

6. Выявление сотрудника (кандидата) с манипулятивным стилем руководства, обслуживающего собственные корыстные интересы;

7. Выявление сотрудников (кандидатов) с паразитически-иждивенческим стилем поведения;

8. Определение вероятности того, что сотрудник (кандидат) является «фигурой влияния», специально внедренной в компанию (или вступившей в деловые отношения),  для осуществления задач и достижения целей, выдвинутых группой   сторонних лиц;

9. Определение готовности сотрудника (кандидата) уйти к конкурентам;

10. Выявление склонности личности к коррумпированности и готовности к коррупционному поведению;

11. Определение различных форм зависимости сотрудника (кандидата);

12. Оценка общей благонадежности сотрудника (кандидата), а также другие

вопросы;

                  Система «БУК» направлена на выявление, решение и профилактику проблем, связанных с данными вопросами.

АВТОРЫ ПРОЕКТА
А.В. СМИРНОВ   В.В. ГВАРДЫЧЕНКО