Практика работы и данные академических исследований показывают, что традиционно пристальное внимание в кадровом отборе уделяется следующим аспектам:
1. Высокая профессиональная компетентность;
2. Знание современных управленческих подходов;
3. Способность к управлению людьми;
4. Способность продуктивно взаимодействовать с подчиненными или партнерами;
5. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить
нестандартные решения для проблемных ситуаций;
6. Развитость прогностических способностей;
7. Практико-ориентированный интеллект;
8. Развитость аналитических и формально-логических способностей;
9. Стремление к системности в решении проблем;
10. Готовность к инновациям;
11. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
12. Наличие четких личных социально-позитивных ценностей и целей;
13. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать,
влиять на людей;
14. Умение обучать и развивать подчиненных;
15. Умение формировать эффективные рабочие группы;
16. Наличие оптимального сочетания готовности к риску и ответственности в
характере;
17. Ответственность и надежность в выполнении заданий;
18. Упор на постоянный личный рост и самосовершенствование и др.
Таким образом, выделяются четыре основных блока профессионально важных качеств сотрудника (кандидата):
— профессиональной компетентности и профессиональных знаний;
— интеллектуальных способностей;
— личностных качеств;
— проявлений свойств центральной нервной системы (ЦНС);
При этом есть ряд вопросов, на которые работодатель, в некоторых случаях, также
хотел бы получить ответы до принятия конкретного кадрового решения, а именно:
1. Определение склонности сотрудника (кандидата) к различным формам противо-
правных действий;
2. Определение вероятности криминального или асоциально-девиантного
поведения сотрудника (кандидата) при различных (меняющихся) условиях
трудовой деятельности, руководствуясь недовольством заработной платы,
статусом в трудовом коллективе, местью, неприязненным отношением к
начальству, коллегам, партнерам по бизнесу;
3. Определение вероятности криминального поведения сотрудника (кандидата)
к совершению преступных действий при наличии благоприятной внешней
ситуации, когда минимальна или отсутствует угроза личной ответственности,
а преступный способ удовлетворения определенных целей оказывается
максимально результативным;
4. Определение вероятности сотрудника (кандидата) к совершению преступных действий, рассматривая их как вынужденный способ удовлетворения потребностей и решения проблемных ситуаций;
5. Определение вероятности сотрудника (кандидата) к совершению преступных действий под воздействием третьих лиц при шантаже, психологической
неустойчивости, слабости морально-этической цензуры и др.;
6. Выявление сотрудника (кандидата) с манипулятивным стилем руководства, обслуживающего собственные корыстные интересы;
7. Выявление сотрудников (кандидатов) с паразитически-иждивенческим стилем поведения;
8. Определение вероятности того, что сотрудник (кандидат) является «фигурой влияния», специально внедренной в компанию (или вступившей в деловые отношения), для осуществления задач и достижения целей, выдвинутых группой сторонних лиц;
9. Определение готовности сотрудника (кандидата) уйти к конкурентам;
10. Выявление склонности личности к коррумпированности и готовности к коррупционному поведению;
11. Определение различных форм зависимости сотрудника (кандидата);
12. Оценка общей благонадежности сотрудника (кандидата), а также другие
вопросы;
Система «БУК» направлена на выявление, решение и профилактику проблем, связанных с данными вопросами.
АВТОРЫ ПРОЕКТА
А.В. СМИРНОВ В.В. ГВАРДЫЧЕНКО
